SILNÝ LEADER, NEBO SKRYTĚ AGRESIVNÍ MANAŽER? HRANICE, KTERÁ JE ČASTO PŘEHLÍŽENA.

Téma, které ve Fenix řešíme častěji, než by se mohlo zdát.

Majitelé firem a členové boardu za námi přicházejí s jasným zadáním: „Potřebujeme silnou osobnost. Manažera, který se nenechá převálcovat, udrží směr a tlak.“ V růstové nebo transformační fázi firmy je to naprosto legitimní požadavek. Jenže právě zde vzniká jedna z nejtenčích hranic v leadershipu – hranice mezi zdravou asertivitou a agresivitou.

Na první pohled mohou působit velmi podobně. Oba styly jsou energické, přímočaré, rozhodné. Rozdíl se ukáže až ve chvíli, kdy přijde odpor, kritika nebo nejistota.

Asertivita není hlasitost. A už vůbec ne dominance. Je to schopnost prosadit se bez toho, aby člověk porušil respekt k druhému. Agresivita naproti tomu pracuje s tlakem, mocí a obranou vlastního ega. A hranice mezi nimi je často méně viditelná, než si myslíme.

PROČ BYSTE TO V ROLI MAJITELE FIRMY NEBO ČLENA BOARDU MĚLI SLEDOVAT?

Protože agresivní manažer může krátkodobě zvyšovat výkon. Tým šlape, rozhodnutí se realizují rychle, tlak žene věci dopředu. Problém je, že cena za tento styl se projeví se zpožděním.

Dlouhodobě totiž agresivní vedení:

zvyšuje fluktuaci silných osobností,
vytváří „ano-kulturu“, kde lidé přestávají oponovat,
oslabuje psychologickou bezpečnost,
přesouvá konflikty do zákulisí.

Board často vidí výsledky. HR vidí odchody. Zbytek firmy cítí napětí.

A právě proto je důležité umět rozlišit, zda sledujete pevného leadera, nebo manažera, který si výkon vynucuje silou.

TAKTO VYPADÁ AGRESIVITA V PRAXI:

Agresivita v managementu málokdy znamená otevřené výbuchy. Častěji se projevuje jemněji:

ostrým tónem nebo netaktním vyjadřováním,
nátlakovým prosazováním názoru „silou pozice“,
přechodem do protiútoku při kritice,
zlehčováním druhých,
vyhrocováním konfliktů místo jejich řešení.

Takový manažer může být výborný vyjednavač a silný tahoun. Zároveň však může tým psychologicky vyčerpávat.

Paradoxně jsme se opakovaně setkali s kandidáty, kteří vykazovali velmi vysokou schopnost prosadit se a stát si za svým, ale současně měli nízkou toleranci k nesouhlasu. Právě tato kombinace je riziková. Z „pevnosti“ se totiž snadno stane konfliktnost.

NEPŘEHLÍŽÍTE RIZIKO VE VLASTNÍM VEDENÍ?

Zkuste se na chvíli zastavit a položit si nepříjemnou, ale důležitou otázku: není téma agresivity spíše o někom z mého současného vedení, nebo dokonce o mně samotném?

Majitel firmy či člen boardu má obvykle silnou osobnost. Bez ní by firmu nevybudoval. Právě proto je ale užitečné čas od času zkoumat, zda pevnost postoje nepřerostla v tvrdost, která druhé umlčuje. Stejně tak je fér podívat se na styl stávajícího manažera nebo kolegy z vedení, zejména pokud kolem něj roste napětí, fluktuace nebo opatrnost v komunikaci.

MÍSTO RYCHLÉHO SOUDU JE LEPŠÍ ZAČÍT OTÁZKAMI:

Reaguje dotyčný na nesouhlas věcně, nebo podrážděně?
Umí přijmout kritiku bez okamžitého vysvětlování, proč je neopodstatněná?
Dává prostor k debatě, nebo má tendenci ji rychle uzavírat?
Souhlasí s ním lidé až příliš snadno a mimo místnost mluví jinak?

Agresivita v leadershipu často nepůsobí dramaticky. Nemusí být hlučná ani výbušná. Často jde o chronickou tvrdost bez ochoty korigovat vlastní postoj. A právě to je moment, kdy by měl zbystřit nejen HR manažer, ale i samotný majitel firmy.

JAK TO POZNAT PŘI VÝBĚRU MANAŽERA?

Při výběru klíčových lidí doporučujeme nesledovat jen zkušenosti a výsledky, ale především sledovat reakce na tlak.

Na pohovoru se osvědčují otázky zaměřené na konkrétní konfliktní situace, například:

„Popište situaci, kdy Vám někdo veřejně oponoval. Jak jste reagoval?“
Sledujte tón, nikoli jen obsah odpovědi.
„Kdy jste naposledy dostal tvrdou kritiku? Jak jste na ni reagoval?“
Agresivní kandidát často vysvětluje, proč byla kritika nepodložená.
„Stalo se, že jste v konfliktu ustoupil? Proč?“
Silný leader zná hodnotu kompromisu. Agresivní styl často vidí ustoupení jako slabost.
„Jak reagujete, když někdo dlouhodobě neplní vaše očekávání?“
Pozor na jazyk, který pracuje především s tlakem a sankcí.

Důležitý je také moment zpochybnění. Vědomě nastavíme situaci, kdy musí kandidát obhájit svůj názor. Nezajímá nás tolik argumentace jako emoce. Je v odpovědi klid, nebo podráždění? Zvědavost, nebo obrana?

JAK S TÍM PRACUJEME MY VE FENIX?

Osobnostní psychologická diagnostika je součástí naší služby Executive Search již 10 let a testujeme kandidáty v rámci výběrových řízení a s tématem tenké hranice mezi asertivitou a agresivitou u manažerů se setkáváme poměrně často.

Ve FENIX se na komunikační styl díváme komplexně. Sledujeme schopnost prosadit se, stát si za svým, pracovat se zpětnou vazbou i rozvíjet vztahy. Současně věnujeme velkou pozornost kontrolním ukazatelům, které mohou signalizovat riziko posunu k agresivnímu stylu.

Pokud identifikujeme silnou schopnost sebeprosazení spolu s příkřejším stylem komunikace, interpretujeme to vždy v kontextu role a fáze firmy. Nejde o automatickou diskvalifikaci, ale o vědomou práci s rizikem.

V praxi to znamená například:

doporučit strukturovanou 360° zpětnou vazbu po nástupu,
nastavit jasný rámec práce s konfliktem,
podpořit manažera koučinkem zaměřeným na emoční regulaci.

Rozhodující je vědět, s jakým stylem do role vstupuje, a nepřekvapí Vás to až při prvních odchodech z týmu.

CO S TÍM DĚLAT, POKUD PROBLÉM UŽ EXISTUJE?

Pokud máte podezření, že někdo z vedení překračuje hranici, je důležité pracovat s konkrétním chováním, nikoli s nálepkou. Pojmenujte situace a jejich dopad. Nastavte jasná očekávání, co je a není přijatelné. Sledujte změnu v čase.

Ignorovaná agresivita se sama neupraví, pouze se přizpůsobí prostředí!

PROČ O TOM PÍŠEME?

Protože rozdíl mezi „silným leaderem“ a „toxickým tlakem“ bývá nenápadný. A často stojí firmu miliony, a to v podobě ztracené důvěry, oslabené kultury a odchodů klíčových lidí.

Asertivita je schopnost říct nepříjemnou věc s respektem.
Agresivita začíná tam, kde mizí naslouchání a ochota korigovat vlastní postoj.

Pokud vybíráte nebo hodnotíte manažera, sledujte nejen to, zda „to ustojí“. Sledujte také, jakou atmosféru po sobě zanechává. To je dlouhodobě nejpřesnější indikátor kvality leadershipu.