Do nedávného článku Týdeníku Ekonom a Hospodářských novin jsem přispěla svými zkušenostmi z praxe executive search. Téma, které jsme otevřeli, považuji za zásadní: postavení manažerů 50+ na českém trhu práce.
Jako headhunterka se s tímto tématem setkávám denně. Firmy dnes hledají stabilní lídry, ale zároveň si někdy nevědomky zavírají dveře před lidmi, kteří jim mohou přinést největší hodnotu.
CELÝ ČLÁNEK SI PŘEČTETE ZDE
„Máte moc zkušeností. A jste starý.“Realita mnoha manažerů 50+
Den před vydáním článku mi přišel e-mail s předmětem „Hledání práce pro padesátníka“. Pisatel v něm popisoval zkušenost, která je bohužel typická:
„Reagování na inzeráty je těžké… prý mám moc zkušeností a jsem starý. Já se tak necítím.“
Nejde o výjimku. Mnoho firem dnes pracuje s neoficiálním věkovým limitem, který se objeví už při zadání kritérií pro výběrové řízení. Oficiálně se o věku nemluví, prakticky však rozhoduje dříve, než má kandidát šanci se představit.
Proč se firmy manažerů 50+ obávají? A proč zbytečně?
Z článku Ekonomu i z naší každodenní praxe ve FENIX SEARCH se opakují stejné předsudky:
❌ „Nebudou mít dost energie“
Věk sám o sobě nic nevypovídá o výkonnosti. Mnoho manažerů 50+ je ve výborné fyzické i mentální kondici a má vysokou pracovní disciplínu.
❌ „Nezvládnou technologie a změnu“
Současní lídři v tomto věku běžně pracují s moderními IT systémy, daty i digitálními nástroji. Navíc mají zkušenost s řízením změn, krizí a transformací.
❌ „Nezapadnou do týmu“
Problém často neleží ve věku, ale v nastavení firemní kultury a očekávání. Zkušený manažer může tým stabilizovat, ne rozbít.
Co manažeři 50+ firmám skutečně přinášejí
Z pohledu executive search patří mezi jejich hlavní přínosy:
- vyšší stabilita a loajalita,
- schopnost vidět souvislosti a dlouhodobé dopady rozhodnutí,
- zkušenost s růstem i krizemi,
- klidný leadership bez potřeby rychlé kariérní validace,
- respekt přirozeně vybudovaný autoritou, ne titulem.
V době nejistoty jsou to vlastnosti, které mají strategickou hodnotu.
Kde dochází k největšímu vyřazování zkušených kandidátů
Největší bariéra nevzniká až při výběru životopisů, ale ještě dříve, při samotném zadání zakázky. Věk kandidáta je často neformálně stanoven už v hlavách majitelů firem či top managementu a následně se promítá do kritérií, se kterými oslovují headhuntery.
Jakmile je tento rámec jednou nastaven, mnoho kvalitních kandidátů 50+ se do výběru vůbec nedostane. Nikoli kvůli nedostatku schopností, ale proto, že „nesplňují představu“. Přitom zkušenost z praxe ukazuje, že pokud se manažer 50+ dostane k osobnímu setkání, velmi často obstojí stejně dobře, a někdy i lépe, než mladší kandidáti.
Doporučení z praxe executive search
Firmám doporučuji:
- Rozevírat „nůžky“ výběrových kritérií a hodnotit reálný přínos, ne věk.
- Dát šanci osobnímu rozhovoru i kandidátům, kteří se nevejdou do předem dané šablony.
- Vnímat zkušenost jako konkurenční výhodu.
Manažerům 50+ doporučuji:
- Upravit CV i LinkedIn profil směrem k výsledkům, číslům a dopadům, ne k dlouhému výčtu pozic.
- Zdůraznit práci se změnou, technologiemi a rozvojem lidí.
- Jasně formulovat svou hodnotu pro firmu dnes, ne před 10 lety.
Rok 2026 jako šance změnit pohled na zkušenost
Věřím, že rok 2026 může být rokem, kdy se na trhu práce začne více mluvit o schopnostech, hodnotách a potenciálu, ne o datu narození.
Firmy, které tuto změnu mindsetu přijmou včas, získají přístup k lídrům, kteří dokážou firmu stabilizovat, posílit a dlouhodobě rozvíjet.
Autorka: Lucie Sedláčková, zakladatelka a CEO FENIX SEARCH
