U 87 % posuzovaných lidí jsme zaznamenali upozornění na riziko agresivní komunikace. 90,9 % osob s nadprůměrnou či velmi nadprůměrnou asertivitou mělo alespoň jedno dílčí upozornění na riziko agrese.
„Je tvrdý, ale má výsledky.“ Kolik agresivity jsme ve firmách ochotni omluvit touto jedinou větou?
Umí rozhodnout, zvládá tlak, prosadí změnu. Přesně takového lídra firmy hledají. Jenže pod obdivným pohledem k jeho razanci se občas přehlédne, co se stane, když mu někdo oponuje. Vyslechne námitku s respektem? Nebo autora shodí?
Komunikační agresivita se ráda schovává za slova jako náročnost, přímočarost nebo orientace na výkon. Nemusí u toho létat hromy ani blesky. K ponížení druhého někdy stačí klidné: „Až tomu budete rozumět, můžete se vyjadřovat.“
Tento fenomén mě při náboru provází roky. Kde končí zdravá razance a začíná nátlak? Letošní data z psychodiagnostiky FENIX SEARCH z období leden až říjen 2026 mi dala jasný podnět o tom začít mluvit otevřeně.
CO UKÁZALA DATA Z NAŠÍ PRAXE?
Vyhodnotili jsme 18 dotazníků komunikačního stylu manažerů, majitelů firem a kandidátů z období leden až říjen 2026. Tři výstupy jsme vyřadili kvůli vysoké stylizaci (snaze vykreslit se lépe, což znehodnocuje spolehlivost).
Ze zbývajících 15 osob vyplynula tato čísla:
| Ukazatel | Počet osob | Podíl |
| Alespoň jedna oblast s upozorněním na riziko agrese | 13 z 15 | 86,7 % |
| Dílčí upozornění (i při celkové agresi pod rizikovou hranicí) | 8 z 15 | 53,3 % |
| Upozornění současně ve 2 nebo 3 oblastech | 6 z 15 | 40,0 % |
| Překročení celkové rizikové hranice agrese | 5 z 15 | 33,3 % |
Znamená to, že jsme odhalili 13 agresorů? Ne. Je to ale 13 důvodů položit při pohovoru doplňující otázky.
NEJČASTĚJŠÍ KÁMEN ÚRAZU: SEBEPROSAZOVÁNÍ
Při pohledu na jednotlivé oblasti komunikace vidíme jasný vzorec:
- Sebeprosazování: 66,7 %
- Poskytování a přijímání zpětné vazby: 40,0 %
- Stání si za svým a reakce na tlak: 20,0 %
- Naslouchání a rozvíjení vztahů: 13,3 %
Klíčová otázka zní: Dokáže tento člověk prosadit požadavek, aniž by druhého zatlačil do kouta, shodil nebo přehlédl?
ASERTIVITA NENÍ SCHOPNOST PŘEVÁLCOVAT MÍSTNOST
Skutečná asertivita znamená jasně říct, co potřebuji, odmítnout nepřijatelné a udržet hranice s respektem k druhému.
Diagnostika sleduje prosazování zájmů, odolnost vůči tlaku, práci se zpětnou vazbou a stavění vztahů. Výsledky přinesly zásadní zjištění:
90,9 % osob s nadprůměrnou či velmi nadprůměrnou asertivitou mělo alespoň jedno dílčí upozornění na riziko agrese.
Vysoká asertivita na papíře riziko agresivity nevylučuje. Přesvědčivý kandidát vyžaduje důkladné prověření toho, jak reaguje, když mu druzí nevyhoví.
Odkud se agresivita bere?
- Psychologie komunikace: Nesouhlas si člověk může vyložit jako útok na vlastní kompetenci a odpovědět protiútokem.
- Firemní psychologie: Pokud ponižování projde každému, kdo plní čísla, firma ho fakticky toleruje.
- Jungovská analytická psychologie: Vysvětluje, že nás na druhých nejvíce dráždí to, co sami u sebe potlačujeme nebo si zakazujeme (např. slabost, chyba, nejistota). Přehnaná agrese pak bývá obranou vlastního ega. (Jde o psychologický rámec k zamyšlení, nikoli o přímý závěr z dotazníků.)
Pochopení příčiny ale nikoho nezbavuje odpovědnosti za jeho jednání.
POŠLETE NA TRÉNINK I ŠÉFA
Trénink asertivní komunikace by mohl být povinným základem pro každého, kdo řídí lidi i zaměstnance. Místo teorie je ale nutné trénovat reálné situace z praxe, např.:
- Opakovanou chybu a nesplněný termín
- Kritiku směřující od podřízeného k šéfovi
- Odmítnutí nereálného zadání
Pokud se po školení všichni vrátí do starých kolejí bez nastavení důsledků, byla to jen ztráta času.
JAK ZAČÍT ZMĚNU JEŠTĚ DNES?
1. Při náboru lídrů: Využijte techniku BEI (Behavioral Event Interview) – místo deklarací rozebírejte konkrétní minulá chování a ptejte se:
- Přijetí opozice: „Kdy vám naposledy podřízený řekl, že se mýlíte? Co přesně následovalo a jaká byla vaše reakce?“
- Skrytá agrese pod tlakem: „Popište situaci, kdy podřízený opakovaně nedodával podklady. Jaká slova jste zvolil mezi čtyřma očima a jak jste reagoval před týmem?“
- Sebereflexe: „Vybavíte si, kdy jste reagoval příliš tvrdě? Jak jste poznal překročení hranice a jak jste to ošetřil?“
- Práce s egem: „Jak postupujete, když podřízený přišel s řešením, které se vám nelíbí, ale funguje? Převálcujete ho, nebo ustoupíte?“
Tipy pro nábor:
- Sledujte mikro-projevy: Všímejte si devalvace bývalých kolegů („ti lidé na to nestačili“).
- Nezaměňujte přesvědčivost s asertivitou: To, že kandidát na pohovoru mluví sebejistě, ještě neukazuje, jak zvládá nesouhlas, kritiku nebo situaci, kdy není po jeho.
- Validujte reference 360°: Zjišťujte zpětnou vazbu i od bývalých podřízených.
2. Uvnitř firmy: Nastavte zrcadlo kultuře
Položte si v managementu klíčové otázky:
- Kolik agresivity u nás stále nazýváme leadershipem?
- Akceptujeme u manažerů toxické chování výměnou za plnění finančních cílů?
- Mají zaměstnanci psychologické bezpečí vyjádřit nesouhlas bez postihu?
Tipy pro kultivaci prostředí:
- Definujte hranice: Výkon nesmí být nadřazen způsobu, jakým byl dosažen.
- Využívejte diagnostiku: Nasazujte ji pravidelně v rozvoji i talent managementu.
- Příklad jde odshora: Pokud vedení shazuje lidi na poradách, vzorec se rozšíří do celé firmy.
To, jak spolu mluvíme, přímo určuje, čeho společně dokážeme dosáhnout.
JAK PŘISTUPUJEME K PSYCHOLOGICKÉ DIAGNOSTICE VE FENIX SEARCH?
S využitím diagnostiky posuzujeme osobnostní předpoklady, motivaci, zvládání zátěže, fit s kulturou firmy, obchodní potenciál i manažerský styl a mnoho dalších aspektů. Výstupy propojujeme s pohovorem a zadáním firmy, abychom rozuměli tomu, jak kandidát přemýšlí, vede lidi a kde leží jeho potenciální rizika.
Metodická poznámka: Jde o praktický výstup z malého souboru sebehodnoticích dotazníků z praxe FENIX SEARCH za období leden–říjen 2026, nikoli o reprezentativní výzkum.
