Nástupnictví v rodinných firmách patří mezi největší výzvy, které tyto podniky čekají. Rodinné firmy mají duši. Vznikaly s odvahou, vizí a poctivou prací. Jenže i ty nejstabilnější jednou narazí na bod zlomu – předání firmy další generaci. V praxi často vidíme, že zakladatelé svou firmu „žijí“, zatímco jejich děti jsou v jiné životní fázi.
Obě strany mohou mít jiná očekávání, priority, způsoby komunikace i pracovní styl. A tak začíná série ne vždy jednoduchých otázek: Kdo firmu převezme? Jaké bude nové rozdělení rolí? Zůstane původní generace “v pozadí”? Co když se nový směr nebude líbit? A jak to přijmou zaměstnanci?
„LEPIVÝ KOLÍK“ – znáte tento výraz? Předání vedení firmy je přirovnáváno k předání štafetového kolíku, který “lepí” a původní majitel ho tak nedokáže pustit dál. Tento fenomén, detailně popsaný v projektu SUFABU, ukazuje, jak silné osobní, emoční a symbolické vazby mohou bránit reálnému předání řízení.
Nástupnictví v rodinných firmách je emočně nabitý proces, který ovlivňuje nejen chod firmy, ale i rodinné vztahy. Právě v těchto chvílích je důležité mít po boku partnera, který se umí pohybovat mezi lidským a byznysovým světem. Ve Fenix Search jsme takové situace řešili mnohokrát a často je to právě moment nástupnictví, který nás přivádí ke klientovi.
KDY NASTUPUJE DO HRY HEADHUNTER?
Ve Fenix Search přistupujeme ke každému případu nástupnictví v rodinných firmách individuálně. Případný headhunting nikdy nenabízíme jako první krok. Nejprve se s klientem díváme na možnosti zachování rodinné kontinuity. Pomáháme formou hlubší analýzy vztahů, kompetencí a motivace jednotlivých členů rodiny. Doporučíme spolupráci s psychologem, facilitátorem nebo specialistou na rodinné firmy.
Vždy se nejprve snažíme, aby vedení mohlo přejít na někoho z rodiny, pokud je to možné. Jsou to právě rodinné vazby, které tvoří unikátní firemní kulturu, a jejich udržení je v mnoha případech velkou přidanou hodnotou.
Někdy se ale ukáže, že v rodině není nikdo, kdo by měl dostatečnou autoritu, vizi nebo kompetence na to, aby firmu skutečně vedl. Typické důvody:
- mezi členy rodiny jsou silné vztahové konflikty,
- nástupci sice ve firmě pracují, ale postrádají leadership potenciál,
- chybí strategická shoda nebo schopnost rozhodovat.
KDYŽ PADNE ROZHODNTUÍ PŘIVÉST MANAŽERA ZVENČÍ
V momentě, kdy padne rozhodnutí, že vedení firmy převezme externí manažer, nastupujeme do procesu jako strategický partner.
- zpracujeme podrobnou analýzu situace,
- zjistíme očekávání jak zakladatele, tak rodinných členů,
- nastavíme kompetenční model nového vedení,
- hledáme nejen manažera, ale i „most“ mezi starým a novým světem,
- realizujeme psychologickou diagnostiku kandidátů
- pomáháme s adaptací a akceptací ze strany okolí.
VÝBĚR VHODNÉHO LÍDRA rodinné firmy není jen o CV nebo výsledcích. Potřebujete osobnost, která dokáže unést tíhu historie i citlivou dynamiku rodiny.
JAKÉ KOMPETENCE hledat u externího manažera, který přebírá vedení po rodině?
Převzít řízení rodinné firmy zvenčí je jedna z nejnáročnějších manažerských výzev. Nestačí být dobrým stratégem nebo výkonným ředitelem. Nový lídr musí zvládnout i kontext plný emocí, historických vazeb a někdy i nevyřčených očekávání.
Klíčové kompetence, které hledáme u takového kandidáta, jsou:
- Empatie a sociální inteligence
Schopnost vnímat neviditelné napětí, číst mezi řádky a pracovat s emocemi rodinných členů i zaměstnanců. - Asertivita a odvaha nastavovat hranice
Není to „hodný“ manažer, ale respektovaný. Dokáže říct ne, zachovat si nadhled a chránit zájmy firmy. - Výborné komunikační dovednosti
Umí jednat otevřeně, ale citlivě. Zvládá facilitovat složité diskuse i předávat nepříjemná rozhodnutí bez destruktivního dopadu. - Vyjednávací schopnosti
Důležité pro budování důvěry mezi jednotlivými tábory, ať už jde o sourozence, rodiče a děti nebo zaměstnance a vedení. - Strategické myšlení a rozhodnost
Musí být schopen přijímat rozhodnutí, která firmu posunou vpřed, i když mohou být v rozporu s předchozím stylem vedení. - Budování důvěry
Dobrý externí manažer si musí důvěru zasloužit. Vědomě a systematicky. Činy, ne slovy. - Zkušenost s řízením změny a nastavováním procesů
Včetně tvorby jasné organizační struktury, kompetenčního rámce a komunikačních mechanismů. - Odolnost vůči tlaku a loajalita k firmě, ne k jednotlivcům
Dokáže zvládnout tlak loajality v rodinném systému a jednat v zájmu firmy, ne podle osobních vazeb.
PŘÍPADOVÁ STUDIE: 3 SYNOVÉ, JEDNA FIRMA, JEDEN MANAŽER ZVENČÍ
Rodinná firma vznikla v roce 1993 a specializuje se na technické komponenty. Zakladatel ji budoval 30 let a přirozeně předpokládal, že ji jednou převezmou jeho tři synové. Každý z nich ve firmě dlouhodobě působil: jeden řídil finance, druhý měl na starost výrobu, třetí obchod.
I přes opakované pokusy o předání vůdcovské role se ukazovalo, že žádný z nich nemá dostatečný leadership, schopnost rozhodovat ve složitých situacích ani důvěru od ostatních dvou. Organizovali jsme několik rodinných sezení za účasti psycholožky. Výsledkem bylo vědomé rozhodnutí, že firma potřebuje člověka zvenčí.
Naše zadání bylo jasné: najít člověka, který zvládne nejen vedení firmy, ale i dynamiku vztahů v rámci rodiny. Musel to být velmi asertivní a empatický leader s výbornými vyjednávacími schopnostmi. Někdo, kdo se nebojí nastavit pravidla, umí komunikovat a vyzařuje pozitivitu. Klíčová byla schopnost budovat mosty mezi rodinnými členy a zaměstnanci a zavést procesy řízení a komunikace tak, aby firma mohla růst.
To se povedlo. Nový ředitel dnes úspěšně firmu vede, zakladatel se mohl s klidem stáhnout do role poradce a synové zůstali aktivní součástí vedení v oblastech, kde mají svou hodnotu.
PRAKTICKÉ TIPY PRO MAJITELE RODINNÝCH FIREM
- Začněte plánovat předání alespoň 3 roky předem.
- Udělejte si „generační audit“: zmapujte role, kompetence, vliv a očekávání.
- Sepište rodinnou ústavu.
- Dejte mladým reálnou zodpovědnost.
- Využijte mezistupeň externího mentora.
- Zaveďte pravidelné „generační meetingy“.
- Mluvte i o emocích, nejen o číslech.
- Najděte si průvodce.
KDE HLEDAT INSPIRACI A PODPORU?
- AMSP ČR – pravidelně zveřejňuje výzkumy o stavu rodinných firem a řeší témata nástupnictví: www.amsp.cz
- SUFABU – vzdělávací portál zaměřený na předávání firem v rodinách, případové studie a tipy: www.sufabu.eu
- Konzultanti z praxe – pokud o obměně jen přemýšlíte, začněte rozhovorem. Někdy stačí jen vytvořit prostor, kde se všichni mohou bezpečně vyjádřit.
Generační obměna je příležitost. Ne riziko. Pokud se k ní přistupuje s respektem, strukturou a otevřenou komunikací. A pokud včas poznáte, kdy je čas přizvat někoho zvenčí, může posunout firmu na novou úroveň. Jsme připraveni s Vámi nezávazně probrat, co by mohl být další krok právě ve Vaší firmě.
